Faut-il vraiment consacrer du temps à l’interculturel ? Certains répondent par la négative au motif que chaque relation de communication et de management est déjà une rencontre de l’autre, du différent et suppose donc ouverture, curiosité et effort de décodage. Certes, et pourtant la plupart du temps nous considérons nos propres réactions et comportements comme naturels et si l’autre agit ou pense différemment nous le soupçonnons, au choix, de tricherie, bêtise, manque de savoir vivre, arrogance, …

Donc, si nous voulons travailler efficacement et dans le respect, avec notre hiérarchie, nos équipes, nos clients, nos fournisseurs, nos partenaires, venant d’autres cultures mieux vaut

• disposer de grilles de lecture des différences culturelles
• connaître ses propres préférences
• savoir bâtir des stratégies d’adaptation.

Mon travail est basé sur les concepts développés notamment par Geert Hofstede, Fons Trompenaars, Edward T. Hall, Richard D. Lewis, Philippe d’Iribarne et Felix Brodbeck.
Des exercices et questionnaires permettent à chacun/e de prendre conscience de ses attitudes et comportements, que ce soit dans sa relation au collectif, à la hiérarchie, aux règles ou dans ses modes de communication, implicite ou explicite, expressif ou neutre, par exemple.
A partir de ce constat, un expatrié peut adapter son style de management ; une équipe multiculturelle peut définir un fonctionnement efficace et acceptable pour tous.
Dans tout accompagnement d’équipe – les équipes avec lesquelles je travaille sont souvent multiculturelles – il peut m’arriver d’introduire la dimension culturelle pour éclairer ou débloquer des situations.

Dans tous les pays, les managers doivent orienter, motiver et décider ; leur façon d’exercer ces fonctions managériales clés est, en partie, déterminée par leur propre origine culturelle ainsi que par leur environnement. Dans un monde global, ils deviennent caméléons, capables de s’adapter à différentes situations et pays.

Nancy J. Adler